Las mineras están acostumbradas a abrir nuevos caminos, ya sea como parte del proceso de exploración o efectuando un retroceso en la pared del rajo, pero la pandemia de COVID-19 ha empujado a la industria a un territorio hostil e implacable donde las decisiones equivocadas pueden tener consecuencias calamitosas, tanto humanas como comerciales.

Trabajando para mantener las necesidades de supervivencia empresarial frente al conocimiento médico incompleto sobre la naturaleza específica de los síntomas de COVID-19, la progresión de la enfermedad y los protocolos de tratamiento estándar — además de la ausencia de suministros para pruebas abundantes y confiables — las compañías mineras han estado luchando desde principios de Marzo para armar estrategias que garanticen la seguridad de los empleados, preservar la infraestructura operativa y cumplir con las regulaciones gubernamentales en un ambiente tenso, complicado por las aprensiones de los trabajadores, las distinciones culturales y la presión política.

Inicialmente, pocas empresas estaban preparadas para enfrentar la pandemia. La mayoría ha tenido que implementar rápidamente métodos ad hoc para evaluar e identificar a los empleados que portaban o posiblemente habían estado expuestos al coronavirus, y para contener la propagación del virus dentro de la fuerza laboral y las comunidades cercanas. Algunos de estos procedimientos también pueden haber violado inadvertidamente los derechos de privacidad de los empleados. Como señaló la empresa de consultoría de negocios PwC en un reciente boletín de consultoría, “Ya ha surgido una pista de obstáculos reglamentarios, con gobiernos de todo el mundo emitiendo más de 60 directrices sobre la protección de la privacidad de datos mientras responden a la pandemia de COVID-19.”

Luego de una revisión exhaustiva de estas directrices, e identificando los componentes clave que los reguladores buscarán en futuros planes de respuesta ante una pandemia, PwC sugirió que las compañías consideren un enfoque trifásico para este rumbo: movilización, estabilización y estrategias. Para la fase de movilización, PwC recomienda:

• Adaptar estrictamente los cuestionarios de detección de salud;

• Designar personas autorizadas para controlar los cuestionarios;

• Informar a los empleados seleccionados de sus derechos; y

• No revelar nombres de personas con resultados positivos fuera del equipode respuesta.

Para las empresas que ingresan a la fase de estabilización, PwC plantea la pregunta: “¿Hasta qué punto los empleadores pueden recopilar sistemáticamente información sobre la moral de los empleados o controlar su productividad?” La respuesta es que, como ocurre con muchas cosas, depende principalmente de los detalles del monitoreo y de dónde ocurre. Por ejemplo, los empleadores en la mayoría de los países del Medio Oriente, así como Brasil, China, Chipre, Singapur y los EE. UU., Pueden exigir a los empleados que permitan controlar su productividad, mientras que en Rusia, la participación voluntaria está permitida.

Los empleadores en Colombia y los EE. UU. Pueden exigir a los empleados que realicen una encuesta obligatoria de identificación personal sobre su nivel general de energía o confianza en la empresa.

Por el contrario, los de Australia, Brasil, Canadá, República Checa y Alemania deben adoptar un enfoque voluntario para las encuestas identificables. En Francia, Hong Kong, India, Italia, Sudáfrica y el Reino Unido, la participación debe ser voluntaria y anónima.

Las empresas llegarán a un punto en el que deberán elaborar estrategias para permitir que los trabajadores y visitantes regresen al sitio sin poner en peligro a nadie. Una vez más, depende de la ubicación en cuanto a qué estrategias podrían funcionar y qué no está permitido. El estudio señaló que “Algunas compañías están considerando si requieren un ‘pasaporte de salud’ — una certificación de un médico u otra fuente de atención médica que el titular ha dado negativo a COVID-19 o no ha presentado síntomas recientemente — para permitir el acceso a las instalaciones de la compañía.

“Este enfoque puede funcionar en países como Singapur, por ejemplo, donde su Ley de Protección de Datos Personales permite a los empleadores recopilar datos personales a través de diversos medios, y sin el consentimiento de los empleados, durante emergencias públicas que amenazan la vida, la salud o la seguridad de las personas,” puntualizó el informe.

Lo mismo se aplica para instituir controles de temperatura en las entradas a sus instalaciones una vez que se vuelvan a abrir, según PwC. Las multinacionales podrían tener dificultades para adoptar un enfoque global. En China, la ley exige que los empleadores informen oportunamente sobre las infecciones confirmadas y sospechosas de una enfermedad contagiosa a las autoridades sanitarias chinas. En consecuencia, los empleadores están obligados a realizar controles de temperatura regulares y frecuentes en los empleados y visitantes del lugar de trabajo, y también pueden exigir que los empleados informen cualquier problema de salud a un equipo designado para manejar la seguridad en el lugar de trabajo.

En los EE. UU., La guía federal de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) permite a los empleadores realizar controles de temperatura para su uso durante una pandemia generalizada antes de permitirles ingresar a un sitio de trabajo. Ciertos estados y condados también han implementado órdenes u orientaciones que instan o requieren que se realicen controles de temperatura antes de que los trabajadores puedan ingresar a un sitio. El bufete de abogados internacional WilmerHale publicó un aviso para el cliente destinado a señalar las mejores prácticas para realizar un examen de temperatura. Los empleadores deberían:

• Comunicarse claramente de antemano con su personal con respecto a loscontroles de temperatura y las implicaciones relacionadas (por ejemplo, ser enviado a casa).

• Establecer un umbral de detección de temperatura sobre el cual no se permitirá a los empleados ingresar al lugar detrabajo. Los CDC consideran que una persona tiene fiebre cuando tiene una temperatura medida de al menos 38°C; muchos empleadores han adoptado umbrales de detección en el rango de 37.8°C-38°C.

• Buscar facilitar el testeto de la forma menos invasiva posible, incluso intentando adquirir dispositivos que puedan registrar la temperatura sinexposición a fluidos corporales (por ejemplo, termómetros sin contacto).

• Designar a alguien con la capacitación adecuada, idealmente un miembro del personal médico en el lugar u otro profesional médico, si es posible, para facilitar o administrar controles de temperatura en terreno.

• Mantener el distanciamiento social (por ejemplo, estableciendo múltiples estaciones de control de temperatura en grandes instalaciones para minimizar el hacinamiento), limpiar y desinfectar el equipo médico y tomar otras precauciones relacionadas con COVID-19.

El bufete de abogados informó que, a la luz de las muchas complejidades asociadas con la toma de temperaturas de los empleados, los empleadores deberían revisar cuidadosamente los términos de las ordenanzas locales y estatales
que recomiendan o requieren controles de temperatura. Si un empleador elige administrar las pruebas, debe considerar
contratar a un proveedor de atención médica externo u otro profesional médico para que le asesore sobre este programa y lo ejecute.

PwC también señaló que es probable que el rastreo de contactos basado en aplicaciones de dispositivos móviles, que ofrece una forma de encontrar y advertir a las personas que pueden haber estado expuestas al coronavirus, será más frecuente, si los trabajadores lo aceptan. Estas aplicaciones pueden ser proporcionadas o administradas a través de agencias de salud locales o, en algunos casos, por empleadores o incluso proveedores de productos y servicios de telefonía celular. Las consideraciones de gestión que deben considerarse obligatorias para el uso exitoso de estas aplicaciones incluyen:

Conseguir la aceptación de los empleados. Los trabajadores necesitan que se les vendan los beneficios que traerá el rastreo, aunque el uso de la aplicación puede requerir que se hagan pruebas o se vuelvan a probar, autoinformen los resultados y posiblemente se envíen a sus hogares en cuarentena.

PwC dijo que los empleadores pueden no tener que adoptar un enfoque obligatorio para lograr ese objetivo si pueden ganarse la confianza de los empleados con comunicaciones claras y frecuentes sobre cómo funciona todo, apelando al interés del trabajador en ayudar a que el lugar de trabajo sea seguro y productivo para todos.

Mantener los datos de geolocalización anónimos y encriptados. Los empleados deben poder confiar en que los ni empleadores, ni sus compañeros de trabajo, ni sus vecinos, ni piratas informáticos puedan rastrear su paradero mientras usan una aplicación.

No enviar los datos a las autoridades gubernamentales. Ejercer todos los derechos disponibles para mantener seguros los datos del personal la fuerza laboral.

Hacer que todo sea temporal. La aplicación y todos los datos asociados con ella deben eliminarse una vez que la empresa haya regresado a un estado predefinido y comunicado de riesgo aceptable de contagio.

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